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Privates
+ geb. 1968 in Wilhelmshaven

Ausbildung
+ Abitur in Weyhe
+ Studium in Bremen
+ Referendariat in Oldenburg

Berufliches
+ Rechtsanwältin seit 1997
+ Fachanwältin für Arbeitsrecht seit 2000
+ Fachanwaltslehrgang Insolvenzrecht (2004/2005)
+ Tätigkeit in der Insolvenzverwaltung seit 1999
+ Tätigkeit als Insolvenzverwalterin seit 2005

+ Fachanwältin für Insolvenzrecht seit 2013

Erfahrungen & Bewertungen zu Rechtsanwältin Sander

Arbeitsrecht - Fachanwaltschaft

​​Ein Tätigkeitsschwerpunkt unserer Kanzlei ist das Arbeitsrecht. Hier bieten wir unseren Mandanten kompetente Beratung und gerichtliche Vertretung.
​Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, Arbeitgeber, leitende Angestellte, Geschäftsführer und
Betriebsräte kompetent, schnell und zuverlässig in allen Fragen des Arbeitsrechts.

Schwerpunkte unserer Tätigkeit sind das Kündigungsschutzrecht und das Insolvenzarbeitsrecht.
Wir unterstützen Sie hier bei der Lösung sämtlicher Probleme im Zusammenhang mit der Kündigung
und Aufhebung von Arbeitsverhältnissen. Mit unserer langjährigen Erfahrung verhandeln wir für unsere
Mandanten regelmäßig Aufhebungsverträge mit maximalen Abfindungssummen sowohl im Vorfeld einer Kündigung als auch wirtschaftlich sinnvolle Vergleiche nach Ausspruch einer Kündigung im
gerichtlichen Verfahren.

Die Kanzlei Sander und Sander vereint mit der langjährigen Erfahrung auf dem Gebiet des Arbeitsrechts
(Rechtsanwältin Kerstin Sander, Fachanwältin für Arbeitsrecht seit dem Jahr 2000 und der Tätigkeit als Insolvenzverwalterin seit 2005) fundiertes Fachwissen, welches ein vertrauensvolles, schnelles und gründliches Arbeiten zum Wohle unserer Mandanten gewährleistet.

Frühzeitiges Agieren statt nur zu reagieren schafft optimale Ausgangsvoraussetzungen für bestmögliche Ergebnisse. Ständige Verfügbarkeit und Flexibilität gehören wie die persönliche Betreuung zu unseren Leistungen, die unseren Mandanten helfen, die arbeitsrechtlichen, steuerlichen und betriebswirtschaftlichen Interessen durchzusetzen. Die modernste Ausrichtung der Kanzlei mit dem jederzeitigen Zugriff auf die wichtigsten Datenbanken schafft dabei stets optimale Voraussetzungen.

Kündigungsschutzklage

Nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber haben Arbeitnehmer lediglich drei Wochen Zeit, gegen die Kündigung in Form einer Kündigungsschutzklage vorzugehen. Diese Frist gilt ab dem Zugang der Kündigung. Nach Ablauf dieser drei Wochen wird die Kündigung als wirksam angesehen und kann nachträglich nur noch unter einigen wenigen und engen Voraussetzungen durch eine Kündigungsschutzklage angefochten werden.

Inhalt einer Kündigungsschutzklage

Bei einer wirksamen Kündigungsschutzklage gilt es einige Mindestanforderungen zu erfüllen. Durch Einreichen der Klage geht der Arbeitnehmer gegen eine spezifische Kündigung seines Arbeitgebers an. Auf Grund der Komplexität dieser Materie ist es ratsam, einen kompetenten Rechtsanwalt für Arbeitsrecht für die Kündigungsschutzklage hinzuzuziehen. Dieser ist nicht nur in der Lage Sie professionell zu vertreten, sondern wird Ihnen im Vorfeld Ihre Erfolgschancen bei Klageeinreichung aufzeigen.

Ziel einer Kündigungsschutzklage

Ziel der Kündigungsschutzklage ist es das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses zu erreichen. Eine Klage auf Abfindung ist in Deutschland hingegen nicht vorgesehen. Jedoch enden statistisch betrachtet eine Vielzahl der eingereichten Kündigungsschutzverfahren mit der Auszahlung einer Abfindung im Wege eines Vergleiches. Mit einem solchen Vergleich wird das Arbeitsverhältnis unter beidseitigem Einverständnis beendet. Der Vergleich ist ein Vertrag zwischen den Parteien und wird individuell ausgehandelt. Auch bei der Einigung auf Zahlung einer Abfindung sollten Sie auf den Einsatz eines Rechtsanwalts nicht verzichten. Ein kompetenter Arbeitsrechtler wird Ihnen zur Seite stehen, um sicher zu gehen, dass Sie nichts übersehen und Ihre Interessen in dem Vergleich bestmöglich berücksichtigt werden.

Nach dem Erhalt einer Kündigung sollten Sie also keine Zeit verlieren. Kontaktieren Sie mich, um sicher zu gehen, dass Sie keine wichtigen Fristen versäumen. Bei mir stehen Ihre individuellen Interessen im Vordergrund. Profitieren Sie durch meine individuelle, seriöse und professionelle Beratung. Ich freue mich auf Ihren Anruf!

Kündigungsschutz

Arbeitnehmer, in deren Unternehmen der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, genießen einen allgemeinen Kündigungsschutz. Ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist abhängig von der Anzahl der Arbeitnehmer, die in dem betroffenen Unternehmen beschäftigt sind. Das müssen rechnerisch mehr als 10 in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer sein; Auszubildende zählen nicht. Wird dieser Schwellwert nicht erreicht, greift der Kündigungsschutz nicht, man spricht sodann von einem Kleinbetrieb.

Darüber hinaus greift der Kündigungsschutz nur für Arbeitnehmer, die 6 Monate oder länger in demselben Betrieb ohne Unterbrechung beschäftigt sind. Zeiträume vor und nach einer Unterbrechung werden nur in sehr seltenen Fällen zusammengerechnet.

Falls der Arbeitnehmer schon vor dem 31.12.2003 in dem betroffenen Unternehmen beschäftigt war, können ggf. andere Regeln gelten.

Findet das Kündigungsschutzgesetzes Anwendung, muss ein Kündigungsgrund vorliegen,  damit die Kündigung sozial gerechtfertigt und wirksam sein kann. Es wird zwischen verhaltensbedingten, personenbedingten und betriebsbedingten Gründen unterschieden.

Betriebsbedingte Kündigung

Wird die Kündigung durch Ihren Arbeitgeber auf diesen Grund gestützt, so muss ein Arbeitsplatz im Betrieb weggefallen sein und es darf keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den betroffenen Arbeitnehmer in dem Betrieb geben. Darüber hinaus muss der gekündigte Arbeitnehmer – nach einer ausführlichen Abwägung der sozialen Kriterien – derjenige sein, der am wenigsten schützenswert ist. Sollten diese drei Voraussetzungen nicht alle erfüllt sein, so ist die Kündigung unwirksam.

Personenbedingte Kündigung

Das Kündigungsschutzgesetz ermöglicht dem Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers bedingt sind. Ein solcher personenbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aus Umständen, die in seinen persönlichen Eigenschaften liegen, nicht oder nicht mehr die erforderliche Eignung oder erforderlichen Fähigkeiten besitzt, um die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Gemeint sind also Umstände, die der Arbeitnehmer zu steuern in der Regel nicht in der Lage ist, wie beispielsweise eine Krankheit, welche es dem Arbeitnehmer unmöglich macht, seine vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung ordnungsgemäß zu erfüllen.

Gleichwohl ist der Arbeitgeber zunächst dazu verpflichtet vor Ausspruch einer Kündigung, einen Arbeitsplatz in dem Betrieb zu suchen, dessen Anforderungen der Arbeitnehmer trotz seiner Beeinträchtigung oder Krankheit noch erfüllen kann.

Darüber hinaus muss vor Kündigungsausspruch eine Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers stattfinden.

Verhaltensbedingte Kündigung

Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt dann vor, wenn ein Arbeitnehmer seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachgekommen ist oder diese vorwerfbar verletzt hat. Die Verletzung der Vertragspflichten muss an dieser Stelle jedoch wirklich schwerwiegend sein.

In der Regel muss ein Arbeitnehmer, der auf Grund seines Verhaltens gekündigt werden soll, vorher abgemahnt werden. Die Abmahnung agiert an dieser Stelle als eine Art Verwarnung, die den Arbeitnehmer darauf aufmerksam machen soll, dass er sich vertragswidrig verhalten hat und dass eine nochmalige Verletzung dieser Vertragspflicht eine Kündigung nach sich ziehen kann.

Die Abmahnung dient somit oftmals zur Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung.

Nicht zuletzt scheitert eine verhaltensbedingte Kündigung oftmals an der zwingend vorzunehmenden Interessenabwägung, bei der auf Seite des Arbeitgebers insbesondere das Gewicht und die Auswirkungen der Vertragspflichtverletzung sowie der Grad des Verschuldens eine Rolle spielen. Auf Seite des Arbeitnehmers ist die Betriebszugehörigkeit, insbesondere die Dauer des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses, die Unterhaltspflichten und das Lebensalter in die Waagschale zu werfen.

Kündigung mit Angebot einer Abfindung

Nach § 1a des Kündigungsschutzgesetzes besteht darüber hinaus die Möglichkeit eine ordentliche Kündigung gekoppelt mit dem Angebot einer Abfindung auszusprechen. Die Auszahlung dieser Abfindung ist jedoch an eine Bedingung gekoppelt: Die betroffene Person darf nicht gegen die Kündigung klagen. Die Höhe der Abfindung ist in diesem Fall gesetzlich vorgeschrieben und beträgt ein halbes Bruttomonatseinkommen pro Beschäftigungsjahr.  Zeiträume von mehr als 6 Monaten sind hierbei auf ein volles Jahr aufzurunden.

Hierbei darf nicht verwechselt werden, dass es außerhalb des zuvor genannten Abfindungsanspruchs, keinen generellen Anspruch des Arbeitnehmers auf Auszahlung einer Abfindung gibt.

Gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz besteht darüber hinaus die Möglichkeit, eine ordentliche Kündigung gekoppelt mit dem Angebot einer Abfindung auszusprechen. Die Auszahlung dieser Abfindung ist jedoch an eine Bedingung geknüpft: Der betroffene Arbeitnehmer darf nicht gegen die Kündigung klagen. Die Höhe der Abfindung ist in diesem Fall gesetzlich vorgeschrieben und beträgt ein halbes Bruttomonatseinkommen pro Beschäftigungsjahr. Zeiträume von mehr als 6 Monaten sind hierbei auf ein volles Jahr aufzurunden.
An der Stelle ist noch einmal zu betonen, dass es außerhalb des zuvor genannten Sonderfalls keinen generellen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung gibt.

Besonderer Kündigungsschutz

Gemäß SGB IX genießen Schwerbehinderte und Ihnen gleichgestellte Personen einen besonderen Kündigungsschutz. Zunächst gilt zu beachten, dass Arbeitgeber die Pflicht haben, die Kündigung von schwerbehinderten Menschen zu vermeiden. Bei Auftreten von eventuellen Kündigungsgründen, müssen Sie als Arbeitgeber an dieser Stelle möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebsrat und das Integrationsamt einschalten. Diese Verpflichtungen sind in § 84 Abs. 1 SGB IX verzeichnet. Grundsätzlich wird zur Kündigung eines schwerbehinderten Menschen die Zustimmung des Integrationsamtes benötigt. Ist diese nicht vorhanden, ist die Kündigung unwirksam.

Hiervon gibt es jedoch auch Ausnahmen. Lassen Sie sich ausführlich von mir beraten!

Mutterschutz

Für Arbeitnehmerinnen gilt von Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung ein besonderer Kündigungsschutz. Dies setzt jedoch voraus, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung Kenntnis über die Schwangerschaft hatte oder binnen 2 Wochen nach der Kündigung über die Schwangerschaft in Kenntnis gesetzt wurde.

Elternzeit

In der Elternzeit herrscht in der Regel ein absolutes Kündigungsverbot. In Ausnahmefällen ist eine Kündigung unter Zustimmung der zuständigen Landesbehörde jedoch möglich.

In der Berufsausbildung

Nach Ablauf der Probezeit ist während der Berufsausbildung keine ordentliche Kündigung mehr möglich.

Betriebsratsmitglieder

Eine ordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern ist in der Regel nicht wirksam. Eine außerordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern kann nur dann wirksam sein, wenn der Betriebsrat der Kündigung zugestimmt hat.

Selbst nach Ablauf der Amtszeit haben Betriebsratsmitglieder einen nachwirkenden Kündigungsschutz von 6 Monaten.

Pflegezeit

Nehmen Sie als Arbeitnehmer eine Pflegezeit in Anspruch, so genießen Sie einen absoluten Kündigungsschutz. Auch hier ist eine Kündigung nur unter besonderen Voraussetzungen und mit Zustimmung der zuständigen Landesbehörde möglich.

Wehr- und Ersatzdienst

Während des Wehr- und Ersatzdienstes ist eine ordentliche Kündigung nicht möglich.

Arbeitnehmer ohne Kündigungsschutz

Wird Ihr Arbeitsverhältnis nicht vom KSchG geschützt, so braucht Ihr Arbeitgeber keinen der gennannten Kündigungsgründe um ordentlich kündigen zu können. Dennoch hat der Arbeitgeber natürlich ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren.

So kann auch eine im Kleinbetrieb ausgesprochene, formal wirksame Kündigung im Ausnahmefall gegen Treu und Glauben verstoßen und damit insgesamt unwirksam sein.

Außerordentliche Kündigung

Unter bestimmten Voraussetzungen, die in § 626 BGB festgelegt sind, kann ein Arbeitsverhältnis außerordentlich, fristlos gekündigt werden. Die Voraussetzungen für eine rechtskonforme, außerordentliche Kündigung sind die folgenden:

Es müssen Tatsachen vorliegen, die an sich einen wichtigen Grund darstellen und die Kündigung somit rechtfertigen (§ 626 Abs. 1 BGB).
Nach einer Interessenabwägung, in der alle Umstände berücksichtigt wurden, ergibt sich, dass ein Fortsetzen des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wäre.

Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Wochen erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB).

Ob tatsächlich ein wichtiger Grund vorliegt, der eine solche Kündigung rechtfertigt, muss unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und nach einer Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien beurteilt werden.

Insgesamt muss sich die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf den aufgetretenen Vertragsverstoß erweisen.
Die außerordentliche Kündigung ist das schärfste Schwert, dass den Vertragsparteien zur Verfügung steht. Daher muss sie stets und unbedingt die letzte Maßnahme sein und kommt nur dann in Betracht, wenn mildere Mittel unmöglich oder unzumutbar sind.

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RAin Sander

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RAin Sander ist Rechtsanwältin für Arbeitsrecht.

Mitglied im DAV

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RAK Celle

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Verantwortlicher Dienstanbieter (gemäß § 5 Telemediengesetz) ist:
Dr. Jürgen H. A. Sander
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Telefon: 0421-80666-6
Telefax: 0421-80666-11

Wir führen die Berufsbezeichnungen „Rechtsanwalt“ bzw. „Rechtsanwältin“, und/oder „Notar“. Die gesetzlichen Berufsbezeichnungen wurden in der Bundesrepublik Deutschland verliehen.


Die zuständigen Aufsichtsbehörden sind: Rechtsanwaltskammer Celle, Bahnhofstraße 5, 29221 Celle Notarkammer Celle, Riemannstraße 15, 29225 Celle

Als Gebühren- und Berufsordnungen für Rechtsanwälte gelten: Bundesrechtsanwaltsordnung (BRAO) Berufsordnung für Rechtsanwälte (BORA) Fachanwaltsordnung (FAO) Bundesrechtsanwaltsgebührenordnung (BRAGO) Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) Berufsregeln der Rechtsanwälte der Europäischen Union (gemäß CCBE) Dienstleistungs-Informationspflichten-Verordnung (DL-InfoV)


Sämtliche vorgenannten Vorschriften können auf der Homepage der Bundesrechtsanwaltskammer (http://www.brak.de) unter der Rubrik „Informationspflichten gemäß § 5 TDG/Dienstleistungsinformationspflichtenverordnung“ abgerufen werden.


Als Gebühren- und Berufsordnungen für Notare gelten:
Bundesnotarordnung (BNotO) Beurkundungsgesetz (BeurkG) Richtlinien der Notarkammer Dienstordnung für Notarinnen und Notare (DONot) Gesetz über die Kosten in Angelegenheiten der freiwilligen Gerichtsbarkeit (Kostenordnung KostO) Europäischer Kodex des notariellen Standesrechts


Sämtliche vorgenannten Vorschriften können auf der Homepage der Bundesnotarkammer (www.bnotk.de) unter der Rubrik „Texte Berufsrecht“ aufgerufen werden.
Für die Tätigkeit als Insolvenzverwalter gelten die Berufsgrundsätze der Insolvenzverwalter, die unter www.vid.de eingesehen werden können. Es handelt sich um Normen, die von uns freiwillig befolgt werden.


An alle Kolleginnen und Kollegen wird an dieser Stelle folgende Bitte gerichtet:
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